一、如何高效招聘？

一、一個招聘專員應該具備以下幾點基本的素質：

1.形象較好，親和力較強；

2.對本職工作充滿激情，熱心；

3.有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密；

4.具備基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；

5.語言表達能力強，能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題

6.獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；

7.熟悉所在行業的招聘特點；

8.工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料；

9.有較強的溝通能力，及敏銳的判斷力，能快速鑒別簡歷的真假好壞；

10.能夠承受招聘壓力；

11.有交好的公關能力，能準確的把握同行業的招聘情況。

12.能有較強的團隊協作，上通下達協調能力；

13.有鍥而不舍的精神，

14.掌握背景調查的基本技巧。

二、招聘專員崗位職責

1、全面負責公司內部的人才招聘工作；

2、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數目和人員需求數目，制定并執行招聘計劃；

3、協助上級完成需求崗位的職務說明書；

4、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況，并進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求；

5、發布職位需求信息，做好公司形象宣傳；

6、搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試（筆試），對應聘者進行初步面試（筆試）考核，出具綜合評價意見；

7、組織相關部門人員協助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求；

8、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知；

9、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的信息溝通；

10、招聘費用的申請、控制和報銷；

11、總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告；

12、與其他招聘人員進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率；

13、負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作；

14、搜集各地區人才市場信息，并熟悉各地區人事法規；

15、跟蹤和搜集同行業人才動態，吸引優秀人才加盟公司；

16、熟悉公司人力資源制度，對應聘人員提出的相關問題進

二、如何招聘才能更高效？

很多人找不到工作的原因不是因為自身能力太差，而是不懂求職的技巧，空有一身工作技能卻只能宅在家里，這真的很令人惋惜。為了讓大家有一個好的工作，為大家總結一些求職中的技巧。

　　要點一：切忌“病急亂投醫”

　　求職者可以多投一些簡歷，但切記沒有目標的亂投。剛走出校園的應屆畢業生在找工作時不管公司叫什么、工作地點在哪里、崗位職責是什么、招聘條件是什么是就瘋狂投遞。這樣的投遞效果可想而知。小編建議求職者在投簡歷之前務必仔細挑選，至少通過地點、崗位、年限等等條件做一些篩選，找出最適合自己的公司。

　　要點二：知己知彼，百戰百勝

　　在接到面試通知電話的時候，要問清楚是哪家公司，招聘的職位，工作地點在哪里，大致負責哪些工作，還有一個大概的薪水范圍，最好問清楚，有些招聘人員由于不懂業務，在做招聘時也沒有很好的分辨崗位是否合適就打電話通知面試，自己要做一個判斷，是否有興趣接觸，如果和自己的工作預期完全不符合也沒有必要去浪費彼此時間。如果自己有興趣，要挑選一個合適的面試時間，提前查好具體的地點和路線。

　　要點三：準備資料，讓面試有話可說

　　去面試前，一定要對公司有一定的了解，公司所屬的行業、公司的主營業務、企業的背景、組織結構、企業文化、老板的創業經歷甚至HR的經歷等等，你了解的越多，在面試時能說的話就越多，HR會對你另眼相看，面試成功率會大大提升。

　　要點四：做好接受/拒絕Offer的準備

　　面試成功后通常不會立即上崗，企業通常會給你幾天的緩沖期，在這段時間內你可以再做選擇，接受，或者拒絕這個offer。這幾天的時間內你可以通過各個渠道(包括網絡、在職的員工等等)進一步了解一下這個公司，他人的直接感受會對你有直接幫助。

三、人才招聘哪種途徑更高效？

不能說那種招聘渠道好，主要看企業招聘什么樣的人才了，每種招聘渠道都有做自己的優勢。

人才市場招聘：可以和求職者直接交流，過濾到不合適的人才，省的看那么多的簡歷，在篩選通知面試，缺點就是招聘企業太奔波，尤其是hr，并且現在許多求職者不愿出去找工作；

招聘網站：企業只要把招聘信息發布到網上就可以了；但過多的網上簡歷，就需要hr一一瀏覽、過濾了，無形中增加了hr的負擔；

網絡現場招聘會：企業可以入住不同的招聘會場，招到不同地區的人才，還可以在線進行宣講會、和求職者私聊以及視頻面試等，免去了瀏覽過多簡歷的負擔；唯一不足的就是，這是新型的招聘渠道，估計有些人不會用吧;

另外，在一些論壇上發布職位信息，零花費，但是很多人不太相信。

總之，企業在招聘的時候要好好把握，看看采用什么的求職渠道，當然也可以幾種渠道并用。

四、如何打造高效的招聘團隊？

你好，‘’打造高效率招聘團隊‘’我認為有兩層概念。如果是獵頭公司的話無話可說。如果你說的企業的話，這個問題就大了去了！

如果作為一個企業的話有兩層意思：

第一個是增強團隊招聘建設，簡單說多招人！

第二個是一個公司除了擴張外頻繁招人，說明這個企業出了問題！

第一類問題：

很多公司是直接與獵頭簽合同，不設招聘專員，也是為了成本考慮。

這個問題要分兩方面來回答，一是公司內部招聘團隊是否能完全取代獵頭？二是怎樣管理好一個招聘團隊，尤其團隊大部分成員來自獵頭公司，使之穩定高效運轉？

在回答第一個問題前，我們要了解一下內部招聘團隊完全取代獵頭服務的優劣勢分析：

從以上比較來看，獵頭服務在有些情況下還是需要的，比如一些時間緊迫、市場上又稀缺的崗位招聘，挖競爭對手的墻角，一些很長時間都招不到的崗位，不便于公司內部招聘的敏感職位等。青菜蘿卜，各有所愛，是否用獵頭，怎么用獵頭，取決于公司，在此不再評論。

第二個問題才是我們分析的重點。如何打造一個高效穩定的招聘團隊，我認為可以從以下幾個方面入手：

一，把好招聘關。招聘人員是公司第一個和候選人聯系的人，是公司的門面，招聘人員的一言一行都代表著公司的形象。職業化、有親和力的招聘人員，能無形中增加候選人對公司的好感，因而我們要按照能力素質模型和任職資格標準來招聘招聘人員，寧缺毋濫。招聘人員必須具備良好的信息分析能力、對業務的理解能力、對人心的洞察能力、對渠道的開拓能力、鍥而不舍的毅力、優秀的溝通能力，最重要的是要有服務的心態，把候選人也看作自己的客戶和衣食父母，要以招到比自己牛的人為榮。

二，培訓系統。招聘人員在加入公司前，可能來自不同公司和行業，水平也參差不齊，需要對他們進行詳細的入職培訓，包括企業文化和專業知識的培訓，公司戰略和目標，用人理念，組織架構，崗位職責，薪酬體系，福利政策，招聘流程等的培訓，使之能快速進入角色。很多招聘人員對公司及崗位的情況并不了解，自然不能清晰準確地把公司和崗位的情況傳達給候選人，甚至不同的招聘人員講出來的話前后不一致，這樣會給候選人帶來疑惑。在平時工作中，也要請公司的業務專家對招聘人員進行業務和流程培訓，增強他們隊業務工作的了解，這樣他們和候選人談話時，能用專業術語和候選人聊天，拉近雙方的距離。除此之外，還要定期對招聘人員進行招聘技能的培訓，讓招聘人員在職業技能上能有提升的空間。

三，崗位職責明確。招聘部門作為一個組織，一定要有明確的組織架構，各個崗位職責一定要明確。招聘專員，招聘主管、招聘經理和招聘總監要各司其職，不能缺位，也不能越位。招聘總監或招聘經理對整個招聘部門的業績負責，招聘主管和招聘專員對各自負責的招聘任務負責。如果招聘人數較多，也可以按照崗位群進行分類，比如某個人專門負責銷售人員的招聘，某個人專門負責財務人員的招聘，某個人專門負責人事行政和法務的招聘，某個人專門負責技術人員的招聘等，有利于培養專業化的招聘人員，提高招聘效率。

四，考核系統。考核是團隊管理中一項非常重要的工作，承前啟后。通過考核，能將公司的招聘目標分解到每個招聘人員，從而實現公司階段性的招聘目標；通過考核，能對招聘人員進行三六九等區分，從而進行優勝劣汰；通過考核，能讓招聘人員風險自己的短板，通過培訓和指導，改進他的短板；通過考核，可以評估每個人創造的價值，從而作為論功行賞和崗位提升的依據。對招聘人員的考核，不僅要從結果上進行考核，也要從過程管控上進行考核，尤其要杜絕招聘人員的短視行為，損害公司利益的行為和違法行為。

五，激勵制度。招聘人員的薪資結構按照基本工資+績效工資+獎金構成。基本工資和招聘人員的級別以及資歷掛鉤，績效工資和績效目標的完成情況掛鉤，獎金和超額完成任務有關，獎金一般按照超額招聘的崗位的級別和難度來設定獎金基數，為了更客觀地考核招聘人員，防止他們的短視行為，可以設定候選人入職3個月內發放獎金的40%，入職6個月內發放獎金額40%，入職一年后發放獎金的20%，一個季度發放一次獎金。總的獎金水平要和市場掛鉤，做的好的招聘人員，其收入可以比照相應的獵頭收入水平。

六，靈活的晉升通道。招聘人員也是一個流動性比較大的群體，從甲方跳到乙方，從乙方調到甲方的都有。如果公司沒有好的晉升通道，是很難留住人的。從招聘助理-招聘專員-招聘主管-招聘經理-招聘總監，要有相應的職級標準和相應的薪酬福利標準，每年要有1-2次評級，讓招聘人員看到努力的方向和希望，只看功勞，不看苦勞。

第二類問題：

公司頻繁招人，除了公司擴張外，說明很多問題，是什么造成人員缺失嚴重？或是流失率高？企業如果留不住老員工，你的公司運營就會出問題，新老員工交替問題，技術經驗問題，如果沒有好的流程新員工會跳很多坑來成長，公司就會浪費很多成本來買單。

新員工的成本是很高的，涉及方方面面，你會發現你花這么多成本也不一定能留得住！

所以要考慮運營哪出來問題，這個才是公司內部HR團隊要去解決的問題！不能只負責輸入，員工架構和績效、升職機制等等是否已經完善并合理。

希望我的回答能幫助你！

五、漢江機床廠招聘信息？

熱處理工藝員3000-5000漢臺區|本科學歷|不限經驗五險一金年終獎加班費有年假壓力小五險

機床操作工4000-6000漢臺區|中技學歷|不限經驗五險一金有年假年終獎加班費管理規范五險環境好雙休專車接送有補助技術培訓

包裝工、校直工、起重工、鋸料工、鑄造工、廚工2000-6000初中學歷|不限經

法律干事3500-4000漢臺區|本科學歷|不限經驗環境好年終獎雙休五險一金加班費管理規范有年假專車接送有補助壓力小

理化分析員3500-4000漢臺區|本科學歷|不限經驗環境好年終獎雙休五險一金加班費管理規范有年假專車接送晉升快技術培訓

機械裝配工4000-6000漢臺區|中技學歷|不限經驗環境好年終獎雙休五險一金加班費管理規范有年假有補助技術培訓

六、哪里招聘數控機床工人？

招數控車技術工操作工，天津，八千左右

七、怎樣使用微信做高效招聘？

網絡信息整理:

一是可以用電腦與智能手機的微信軟件對求職者進行招聘與面試工作。

二是由招聘方公開微信用戶名，讓應聘方加入微信。然后，招聘方要求應聘方上傳電子簡歷給自己。這期間，節省了很多不必要的時間，節省了很多不必要的資源，過程比較高效。

三是招聘與應聘雙方，通過微信的文字、語音、視頻進行聊天，可以即時性地進行面試工作。由于應聘方用文字或者語言回答招聘方的面試問題，這期間有思考的余地。所以，應聘方回答面試問題時，不會顯得手忙腳亂、驚惶失措，可以冷靜、沉穩、機智地完成應聘面試工作。

四是微信招聘可以隨時隨地進行，不但不受周圍環境的限制，還無形中節省了時間成本、人工成本、管理費用等。

五是微信招聘可以保留相關招聘工作與面試工作的文字與語音資料，以供高層決策者選擇與參考。

六是可以是招聘方的多個面試官向同一個應聘者發微信進行面試。

七是可以通過微信群和朋友圈轉發。

八、云南同正精工數控機床招聘？

同正精工數控機床招聘信息:

消失模鑄造技術工

6000-10000元/月 五險加班補助餐補節日福利免費培訓晉升空間 工作性質全職 工作區域紅塔區 工作年限不限 已投簡歷20人 職位類別工廠普工 - 操作工/普工 招聘人數10人 學歷要求中專/技校 職位描述 崗位職責:消失模鑄造造型、澆鑄。 崗位要求:具備一定的機電相關知識,經培訓后能夠熟練操作自動化設備。

云南同正科技有限公司成立于2012年11月09日，注冊地位于云南省昆明市西山區秋苑二期4組團1幢3單元4層402號，法定代表人為葉鵬。經營范圍包括許可項目：天然水收集與分配；建設工程施工；發電業務、輸電業務、供（配）電業務（依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動，具體經營項目以相關部門批準文件或許可證件為準）一般項目：水資源管理；灌溉服務；市政設施管理；輸配電及控制設備制造；工業控制計算機及系統制造；光伏設備及元器件銷售；機械電氣設備銷售；配電開關控制設備銷售（除依法須經批準的項目外，憑營業執照依法自主開展經營活動）。

九、泰州數控機床最新招聘？

數控機床車工，工資面議。

1、熟悉數控車床加工過程，會編程，能夠熟練操作車床，進行各種車削加工；

2、掌握所加工零部件的技術要求、精度狀態，合理選擇刀具、輔具；

3、按設計圖紙、工藝文件以及技術標準進行生產。

十、海南飯店招聘洗碗工？

海南很多飯店都在招洗碗工。

陵水縣英州鎮目前周邊所有飯店都在招洗碗工和保潔工要求條件是50周歲內，女士優先，月工資2500元至3500元，要么日工作120元一天，一個星期結一次。