一、知道績效獎金基數，怎么算績效獎金？

建立崗位績效工資制是我國第四次事業單位工資制度改革的主要內容,目前大部分事業單位已經由崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資。

一、計提：

非經營人員計提的績效工資總額=非經營人員崗位工資總額×績效工資總額控制比例×績效考核系數

績效考核系數=績效考核得分÷100

績效考核得分=(實現利潤額完成率×40%+企業營業額完成率×30%+經營中標額完成率×10%)×100+安全質量情況考評分×20%

二、考核分配：

員工績效工資=員工崗位工資系數×考核系數×績效工資基數

考核系數=考核得分÷100

績效工資基數=崗位工資總額÷績效分配總系數

養老金：單位20%，個人8%;失業金：單位2%，個人1%，住房公積金：單位10%，個人10%，醫保金：單位7.5%，個人2%，生育保險：單位0.7%，工傷保險1.2%

工會經費：按工資總額的2%計提。

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.

企業決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。

一、績效考核得分

1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

二、績效獎金計算方式

1、月度績效獎金計算方法:

每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;

計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.

2、年度績效獎金計算方法:

計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率

(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發

三、如何列出考核項目的計算公式

1、倒扣型計算方式及其應用

2、統計型計算方式及其應用

3、比例型計算方式及其應用

4、經驗型計算公式

四、個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重

五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數

六、關于二次分配的問題

如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數?應刪去×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。

其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)，崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

在此基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

七、分數虛高的糾偏

我的考慮是把部門績效得分作為參照，部門平均分低于此得分的，則證明評分偏低，系數就會大于1;部門平均分高于此得分的，則證明評分偏高，系數就小于1。通過部門績效系數，用以調整部門間評分尺度不一的現象，且符合組織績效與個人績效相結合的思路。

說明：個人績效最終折合成整體組織績效，乘以組織分值即為個人薪酬，值得注意的是，轉化成上一級的組織績效是最好用權重分配法找出單元組織績效的綜合系數去折合，另外分值最好與企業效益掛鉤，按比例增減。

八、績效差異調整

績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業績的提升。績效考核是一項復雜而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單;另一種則是由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考核要求不高。

有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：

(1)方法一：

在指標設置的時候，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

(2)方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數”。

經過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰。

調整由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：

(1)方法一：

設立公司的整體績效基準分(可以是全體員工績效考核的平均數)，對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為A，如員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A，根據部門差異調整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數可以相應的定為B2=

B1/A.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原由的業績差異結構。

示例：

某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整后得分為B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其績效考核系數可確定為B2=B1/A=85/75=1.13.

與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：B1=80-(80-75)=75分，其績效考核系數為B2=B1/A=75/75=1.

與甲不同部門的但業績相近的員工丙，由于部門經理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整后考核得分為：B1=80-(70-75)=85分，其績效考核系數為B2=B1/A=85/75=1.13.

(2)方法二：

在實行部門考核的公司，為了體現部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：

第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：

調整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%

對于部門經理等一些在本部門中發揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。

第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。

調整后考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權平均計算，即：

部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數/Σ部門員工崗位系數

第三，可將部門考核得分轉化為系數，對員工考核進行修正：

調整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數

比如，可將考核得分超過85分的部門列為優秀部門，并將該部門員工的考核按照1.2的系數修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。部門經理的調節程度可以高于普通員工，以體現責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核系數為1.2時，部門經理為1.4;當部門績效不佳，普通員工調節系數為0.8時，部門經理為0.6.

(3)方法三：

通過考核流程的優化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，并且部門考核結果得到確認后進行。由于部門的業績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考核時，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業績優秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

二、績效獎金的組成？

現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。

1、企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。

2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則采用一定的標準進行平衡。

三、績效獎金如何計算？

1、績效獎金計算=KPI績效50﹪+360度考核30﹪+個人行為鑒定20﹪                2、績效換算比例：KPI績效總計100分占50﹪；360度考核總計200分占百分的30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。       月度績效獎金計算方法：每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金。

四、績效獎金是什么？

績效獎金是指用人單位因勞動者完成其發布的任務指標而給予的在基本工資之外的獎金。該獎金也是工資總額的組成部分之一，可由單位根據勞動者的完成情況等因素來發放。

五、怎么算績效獎金？

1、績效考核計算=KPI績效50﹪+360度考核30﹪+個人行為鑒定20﹪ 2、績效換算比例：KPI績效總計100分占50﹪；360度考核總計200分占百分的30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。 月度績效獎金計算方法：每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額，按實際達成效果之優劣核算獎金金額；

   個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數。

六、農村績效獎金標準？

績效獎金分配的標準是什么？

（一）年終績效獎金計算公式：

年終績效獎金=績效獎金基數×部門系數×崗位系數×工作時間調整系數×個人年度考核系數

（二）年終績效獎金計算公式釋義：

年終績效獎金計算公式中各項指標的相關釋義及計算方法如下：

1.績效獎金基數：

以個人月標準工資（含稅）作為其本年度的績效獎金基數。

2.部門系數：

根據各部門對公司的貢獻確定部門系數，此系數每年重新調整一次。（注：由于我們公司目前沒有部門考核，所以系數由人力提出，總經理批準，總體也是根據各部門今年承擔的任務量大小和業績情況，如果有部門考核的話更好辦了。在本方案中此處是一個關鍵，對績效獎金數額影響較大）

3.崗位系數：

公司崗位分為職能類和業務類兩類，各崗位所屬類別依據職位說明書確定。職能崗位的系數為1.0，業務崗位的系數為1.5。（注：此處我做的比較粗，因為目前沒有建立職類職級，如果有的話按職類職級進行細分更加科學）

4.工作時間調整系數：

（1）全年工作時間滿12個月的員工，工作時間調整系數為1.0。

（2）全年工作時間未滿12個月的員工：

工作時間調整系數=本年度在本公司工作月數÷12

其中，未全勤的月份，出勤日1-10天計為0.5個月，出勤日滿11天計為1個月。

5.個人年度考核系數：

公司依據每位員工的年度考核等級核算個人年度考核系數，年度考核等級根據年度考核分數確定。各考核分數對應的考核等級及年度考核系數如下表：

考核分數90≤分數≤10080≤分數＜9070≤分數＜80分數＜70

考核等級ABCD

年度考核系數1.21.00.80

（二）對于在本年度發生部門調動或工資調整的員工：

1.年終績效獎金發放部門：

2010年1月1日-6月31日（含6月31日）期間發生部門調動的員工，年終績效獎金在現部門發放，反之則在原部門發放。

2.年終績效獎金核算方法：

本年度發生部門調動或工資調整的員工，績效獎金基數、部門系數、崗位系數等隨崗位或工資調整將有所變化，因此需依據年終績效獎金基數公式分別進行計算，然后進行加總。在1-15日（含15日）期間調動的員工，調動當月的崗位類別按調動前計算，反之則按調動后計算。

可能有人提出本方案未考慮獎金總額控制以及與企業業績掛鉤等問題，因為每個公司情況不同，如果公司需要考慮這些問題，其實可以再增加一個企業業績系數，以此控制總額以及與業績完成情況掛鉤，具體情況具體分析。

綜上所述，績效獎金分配的標準是什么該問題與企業的制度相關聯。一般情況下，績效獎金都按照統一公式進行計算。對于不同的工作部門來說有著不同的核算標準。除此之外，在進行獎金核算時個人的保底工資也是一個計算衡量標準。以上即為績效獎金分配的大致內容。

七、山西預發績效獎金？

山西省預發績效獎金是一項根據工作績效來發放的獎金制度。1. 是的，山西省預發績效獎金是存在的。2. 這項獎金是根據員工的工作績效來進行發放的。根據工作表現的評估，如果員工的績效達到了一定的標準，就會獲得相應的獎金。這個制度的目的是激勵員工提高工作效率和質量，促進工作積極性和創造力的發揮。3. 預發績效獎金的具體金額和發放條件可能會根據不同崗位、不同單位和不同年度有所不同。同時，這也需要員工在工作中認真對待，努力提升自己的工作能力和貢獻，才能有機會獲得這個獎金。

八、格力電器績效獎金？

格力電器員工年終績效獎金3000-8000。董明珠始終將員工的福利考慮放在第一位，所以在格力工作的員工都能有不錯的待遇與福利。董明珠曾在公開場所表示，一線工人在格力干上三五年就可以在格力擁有一套自己的房子，我要讓我的8萬員工全都有房住，我保證，我也承諾，一人一套房。

九、什么是績效獎金？

這是一種考核指標,制定若干項目標。當你達成之后就放只獎勵。此獎金可以和其他獎金同時發,也可以是綜合績效考核。可以靈活掌握。

十、談績效獎金的談判技巧

當談論績效獎金時，高效的談判技巧是取得成功和達成共識的關鍵。績效獎金是激勵員工努力工作的一種重要手段，因此對于雇主和雇員都至關重要。在這篇博文中，我們將探討談績效獎金的談判技巧，幫助您更好地理解并在談判中取得理想的結果。

1. 準備工作是談判的關鍵

在談論績效獎金之前，確保您做好了充分的準備。這包括：了解績效獎金的政策和程序、收集個人績效評估和數據、比較同行業的標準和行業薪酬，并明確自己的目標和期望。準備工作的充分性將使您在談判時更有信心，也更有能力回應對方的問題和要求。

2. 以事實為依據進行論證

在談判過程中，重要的是要以事實和數據為依據進行論證。憑借個人和團隊的績效評估、項目成果和貢獻，講述您在過去一年中取得的成就和突出的表現。這些證據將支持您的主張，并提供說服力，使對方理解為什么您應該獲得更高的績效獎金。

另外，了解其他公司的績效獎金標準和行業薪酬也是非常重要的。可以參考相關數據和統計結果，以支持您的要求。通過這些比較，您可以更好地展示您的價值和市場競爭力，增加談判成功的機會。

3. 強調對企業的價值

在談判中，不僅要強調自己的個人成就，還要強調自己對企業的價值。通過展示您對公司使命、目標和價值觀的理解，并說明您的貢獻如何直接幫助實現這些目標，可以讓對方認識到您的工作價值和貢獻。

另外，要強調您的專業技能和知識，以及可以為公司帶來的專業能力。這將使您在談判中更具說服力，并增加您獲得高績效獎金的機會。

4. 聆聽并理解對方的需求

在談判中，不僅要表達自己的要求，還要聆聽并理解對方的需求。了解對方的利益和關注點，找到雙方的共同利益和共同目標。

在了解對方的需求后，可以提出解決方案，通過協商和妥協來達到雙贏的結果。雙方都能在談判中獲得一些好處，達成共識。

5. 針對性地提出建議和要求

在談判中，明確而有針對性地提出建議和要求是至關重要的。考慮到您的績效評估和市場薪酬標準，提出一個合理、具有競爭力的績效獎金方案。

以實際數字和比例來支持您的要求，并強調您對公司的貢獻和對績效獎金的價值。確保您的要求合理，并且符合公司的資源和政策限制。

6. 靈活與妥協

在績效獎金談判中，靈活與妥協是至關重要的。針對對方的提議，您可以進行一定的妥協，以達成共同的結果。

同時，要保持靈活性，開放地接受對方的建議和要求。通過討論和合作，找到一個雙方都能接受的解決方案。

7. 調整與改進

即使在談判達成協議后，也要時刻保持調整與改進的態度。評估績效獎金方案的效果，并根據需要進行必要的調整和改進。

談判完成后，不要忘記記錄和總結談判過程。從談判中吸取經驗教訓，并在下一次談判中應用這些經驗，以進一步提高自己的談判技巧和取得更好的談判結果。

結論

談判績效獎金是一項需要技巧和準備的任務。通過了解績效獎金政策、準備充分的論據、強調個人和企業的價值、聆聽并理解對方的需求、提出有針對性的建議和要求、靈活與妥協以及持續調整與改進，您可以更好地達成談判目標。

希望這篇博文對您在談績效獎金的談判中有所幫助。祝您談判順利，獲得理想的績效獎金！